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Bei der betriebsbedingten Kündigung sind Fristen einzuhalten

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Eine betriebsbedingte Kündigung bedeutet nicht, dass Kündigungsfristen oder Formvorschriften außer Kraft gesetzt werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer auch zugegangen sein. Anwendung finden die Fristen für eine sogenannte ordentliche Kündigung. Eine fristlose betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam.

Welche Frist im Einzelnen bei betriebsbedingten Kündigungen einzuhalten ist, ergibt sich aus verschiedenen Rechtsquellen: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder gesetzlichen Bestimmungen.

Individueller Arbeitsvertrag hat Vorrang

Bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten zu allererst die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ihrem Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen. Dazu zählt die Frist für ordentliche Kündigungen. Gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung ist das für den Arbeitnehmer von Vorteil, weil die vereinbarte Frist im Normalfall über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgeht. Denn Arbeitnehmer und Arbeitgeber können keine kürzeren Fristen als im Gesetz vorgesehen vereinbaren. Den Mindeststandard gibt das Gesetz vor, in diesem Fall § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Kündigungsfristen sind auch für Arbeitnehmer bindend

Möchte der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz wechseln, muss auch er sich im Falle eines geplanten Jobwechsels ebenfalls an Kündigungsfristen halten, die im Arbeitsvertrag vereinbart sind. Möchte der Arbeitnehmer früher aus seinem Arbeitsverhältnis aussteigen, um den neuen Job eher antreten zu können, so hat er die Möglichkeit mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren.

Aber Achtung: Formulieren Sie Ausstiegszeitpunkt und Bedingungen eindeutig. Lassen Sie sich im Zweifel von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten, damit Ihnen keine Nachteile entstehen. Die erfahrenen Fachanwälte im Arbeitsrecht aus unserer Kanzlei in Heidelberg stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Rufen Sie uns an unter (06221) 338 50-0 oder beschreiben Sie uns in einer E-Mail Ihr Anliegen.

Tarifvertragliche und gesetzliche Kündigungsfristen

Ist das Unternehmen tarifvertraglich gebunden, ergeben sich die bei betriebsbedingter Kündigung anzuwendenden Fristen aus dem geltenden Tarifvertrag. Auch in diesem Fall sind die Arbeitnehmer regelmäßig besser gestellt als bei Anwendung der gesetzlich vorgeschriebenen Fristen.

Das BGB bestimmt eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese sehr kurze Zeitspanne für Arbeiter/Angestellte mit einer Beschäftigungsdauer von unter 2 Jahren verlängert sich mit andauernder Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers automatisch stufenweise auf bis zu 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats nach über 20jähriger Beschäftigung im Betrieb. Hat ein Betrieb viele langjährig Beschäftigte, kann es vorteilhaft sein, die langen Fristen durch Aufhebungsverträge abzukürzen.

Aufhebungsvertrag statt Einhaltung der Kündigungsfrist?

Wollen Sie als Arbeitgeber lange Kündigungsfristen bei einer betriebsbedingten Kündigung vermeiden, können Sie - vor Aussprache der Kündigung - einen Aufhebungsvertrag anbieten. Damit bekommen auch Arbeitnehmer eine gute Verhandlungsposition, um eine höhere Abfindung zu erzielen.

Aber Vorsicht: je nach Ausgestaltung führt die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld. Im Vertrag muss explizit erwähnt sein, dass als Alternative zur Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses die betriebsbedingte Kündigung droht. Um mit der Formulierung auf der sicheren Seite zu sein, sollten Sie sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag von einem spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, gegebenenfalls mit dessen Unterstützung auch Nachverhandlungen über die Höhe der Abfindung und eventuelle weitere Leistungen führen.

Eine sehr hohe Abfindung begegnet Ihnen im allgemeinen Sprachgebrauch als goldener Handschlag. Auch hier gilt Vorsicht; am besten das Angebot mit Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, denn die Abfindungssumme muss versteuert werden.

Klagefrist bei einer betriebsbedingten Kündigung

Nicht nur der Arbeitgeber, auch der Arbeitnehmer ist an Fristen gebunden, wenn er seine Rechte geltend machen will. So kann er sein Recht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage nur in einem bestimmten Zeitraum ab Zugang der Kündigung ausüben. Sobald die Kündigung vorliegt, beginnt die Drei-Wochen-Frist zur Klageerhebung zu laufen. Wenn Sie die Kündigung nicht hinnehmen wollen, heißt es schnell zu handeln. Zu empfehlen ist, die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage von einem Anwalt für Arbeitsrecht beurteilen zu lassen.

Unsere erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht aus der Kanzlei Stiehl & Schmitt unterstützen Sie. Rufen Sie uns gerne unter (06221) 338 50-0 an oder schreiben Sie uns eine E-Mail.

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